Chômage temporaire et télétravail

Toutes les asbl ont pris désormais des dispositions pour stopper leurs activités. La plupart des travailleurs salariés travaillent à « guichet fermé » mais si, une fois le guichet fermé, il n’était pas possible de maintenir le volume de travail ? Et si, par contre, il était possible d’envisager du télétravail…

Que dit la loi en matière de chômage temporaire et de télétravail occasionnel?

 

1.    Le chômage temporaire pour raisons économiques

Il y a manque de travail pour raisons économiques lorsqu’il est impossible pour l’employeur de maintenir le rythme normal de travail existant dans l’entreprise.

La cause économique doit :

  • Être indépendante de la volonté de l’employeur
  • Ne peut résulter d’une organisation déficiente, d’une mauvaise gestion, d’un cas de force majeure ou d’une raison technique

L’instauration d’un régime de chômage temporaire pour raisons économiques nécessite l’accomplissement par l’employeur de certaines formalités de notification :

  • Aux travailleurs
  • Au bureau de chômage (ONEm)
  • Au conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale

Le régime de chômage économique des employés ne s’applique qu’aux employés du secteur privé si l’entreprise est reconnue légalement en difficulté et qu’une Convention Collective de Travail permet l’instauration d‘un tel régime.

Une entreprise est reconnue en difficulté lorsqu’elle :

  • Connaît une diminution substantielle de 10% au moins de son chiffre d’affaires ou de sa production
  • Connaît une diminution substantielle de 10% au moins de ses commandes
  • Connaît un nombre de jours de chômage économique pour ses ouvriers, à concurrence d’au moins 10% du nombre total, ouvriers et employés, de jours déclarés à l’ONSS durant le trimestre qui précède celui au cours duquel la notification d’entreprise en difficulté a été faite à l’ONEm.
  • Est reconnue en difficulté par le Ministre de l’Emploi sur base de circonstances imprévisibles

 

2. Le chômage temporaire pour cas de force majeure

Il peut être instauré autant pour les ouvriers que pour les employés.

La force majeure est celle qui résulte d’un événement soudain, imprévisible, indépendant de la volonté de l’employeur et du travailleur (aucune faute ne pouvant lui être imputée), événement qui rend la poursuite de l’exécution du contrat momentanément et totalement impossible.

L’employeur doit, dans les meilleurs délais, informer l’ONEm et introduire, par écrit ou courriel, une demande de reconnaissance du chômage temporaire pour force majeure.

Cette communication peut aussi s’effectuer par voie électronique via le portail de la sécurité sociale (www.securitesociale.be) .

La déclaration contiendra :

  • La date à laquelle l’événement de force majeure s’est produit
  • Une description de l’événement qui constitue click here la force majeure
  • La durée prévue du chômage temporaire (en principe, au maximum 3 mois). Si le chômage se prolonge, une nouvelle communication peut être envoyée.
  • L’identité des travailleurs concernés par la mise en chômage temporaire Il faudra également délivrer aux travailleurs des formulaires de chômage.

L’employeur n’est pas tenu légalement de verser la rémunération normale pour les jours qui ne peuvent être travaillés en raison de l’événement de force majeure. Toutefois, les travailleurs mis en chômage temporaire pour force majeure peuvent bénéficier immédiatement d’allocations de chômage, sans avoir à prouver leur admissibilité (=accomplir un stage).

Les chômeurs temporaires ont droit à 65% de leur dernière rémunération brute journalière moyenne (elle est plafonnée à environ 2.700€/mois).

 

3. Le télétravail occasionnel

Il s’agit du télétravail effectué de manière exceptionnelle, ponctuelle. Il s’applique au secteur privé.

Le télétravail occasionnel peut être effectué :

  • En cas de force majeure càd dans une situation où le travailleur, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations sur le lieu habituel de travail (exemple : grève imprévue des transports publics, conditions climatiques rendant la circulation extrêmement difficile, …)
  • Pour des raisons personnelles qui empêchent le travailleur d’effectuer ses prestations dans les locaux de l’entreprise

Attention ! Il faut que la fonction ou la nature de l’activité exercée par le travailleur soit conciliable avec un télétravail occasionnel. Une demande doit être introduite par le travailleur. L’employeur peut accepter cette demande mais aussi la refuser. Le travailleur n’a aucun droit absolu au télétravail occasionnel.

Lorsque l’employeur donne son accord, les parties doivent s’accorder sur les éléments suivants :

  • La mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et le support technique
  • L’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel
  • La prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel (si, par exemple, le travailleur utilise son propre ordinateur et sa propre connexion internet)

L’employeur a la possibilité d’établir un cadre dans lequel le télétravail occasionnel peut être instauré via une CCT d’entreprise ou le règlement de travail.

 

Petits conseils…

  • Pensez à consulter vos secrétariats sociaux
  • Pensez à consulter vos pouvoirs subsidiants : à circonstances exceptionnelles, il existe souvent des mesures exceptionnelles
  • Consultez votre conseil d’administration à qui il revient de prendre des dispositions, d’autant si aucune piste légale n’apparait
  • Rappelez aux travailleurs qu’une absence doit toujours être justifiée, même si on peut comprendre l’appréhension des travailleurs à se présenter au travail.